| 직장폐쇄로 인한 수당지급 |
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Q : 수고 많으십니다. 저희는 D노동조합입니다. 사용자측에서 지난주부터 직장폐쇄를 단행하였는데 몇가지 궁금한 것이 있어 질의를 드립니다. 첫째 직장폐쇄시 파업에 참여중인 조합원이 복리후생시설을 이용하는 것이 가능한지요? 당사의 경우 지하 1층에 체력단련실이 있고, 20층에 식당이 있는 데 이곳을 이용할 수 있는지요? 둘째로 직장폐쇄시 유급휴일(일요일)수당 지급여부입니다. 당사는 파업기간중의 근무일에 대해서만 무노동무임금을 적용했고, 근무일이 아닌 일요일은 유급으로 처리를 했습니다. 이후 직장폐쇄를 하였는데 이후부터는 유급휴일수당을 지급하지 않아도 되는지 궁금합니다 ?
직장폐쇄란 사용자가 근로자를 일시 집단적으로 직장으로부터 축출하고 그 노무의 제공을 거절하여 임금지불을 면함으로써 사용자측의 주장을 관철하기 위한 수단으로 하는 쟁의행위를 말합니다. 사용자는 직장폐쇄를 하기 위해선 노동조합이 쟁의행위를 개시한 이후에만 직장폐쇄를 할 수 있고, 노동조합이 쟁의행위를 하기 전에 미리 행하는 직장폐쇄는 위법입니다.
사용자의 의해 직장폐쇄가 이루어지는 경우에는 사실상의 노무수령을 거부하는 조치이므로 사용자는 사업장의 출입문을 폐쇄하거나, 근로자들을 생산시설로부터 축출할 수 있고, 근로자들의 사업장 출입저지가 가능합니다. 그러므로 근로자측이 사용자의 의사에 반하여 회사시설을 점거하고 농성하는 것은 합법적인 쟁의행위로 볼 수 없을뿐더러, 근로자들에게 퇴거명령을 하였음에도 이에 불응하는 경우에는 형법상 퇴거불응에 해당됩니다.
그러나 이런 경우에도 조합원이 정당한 노조업무수행을 위해 사업장내 노조사무실에 출입하는 것은 허용됩니다.(대판 1991.8.13, 91도 1324)
다만 귀하가 질의하신 복리후생시설에 대한 조합원에 대한 출입제한을 할 수 있는지가 논란이 될 수 있으나, 이에 대해 행정해석을 살펴보면 “직장폐쇄가 미치는 범위도 생산시설 내지 업무시설에 한정되나, 생산이나 업무와 관계없는 시설로서 노조사무실, 기숙사, 식당 등 조합활동 또는 후생복리를 위한 시설에 대해서도 노조원의 출입을 합리적인 범위 내에서 일부 제한할 수 있다고 해석하고 있습니다. (협력 68140-409, '98.10.30)" 따라서 본 내용은 원칙적으로는 사용자의 시설관리권 차원에서 복리시설의 일정부분 사용을 제한할 수 있음을 기술한 것으로 보이나, 만일 그 제한 정도가 심하여 근로3권 특히 단체행동권의 본질적 부분을 침해하게 된다면 부당노동행위가 될 수도 있으므로, 개개 상황에 따라 판단되어야 할 것으로 사료됩니다. 두 번째로 질의하신 직장폐쇄시 유급휴일(일요일)수당 지급여부에 대해서는 적법한 쟁의행위의 경우에는 소정근로일 계산시 제외되는 부분이므로 만일 주 6일 근무를 소정근로시간으로 예정했을 경우 5일 파업후 1일을 출근하여도 유급휴일을 부여하여야 함이 원칙입니다.
다만, 6일 모두 파업을 하여 직장폐쇄가 이루어졌다면 실제 근로제공이 전혀 이루어지지 않았기 때문에 유급휴일의 취지상 부여할 의무는 없으므로 근로기준법상 휴일, 휴가의 문제는 발생하지 않습니다
노무법인 두레 ☎02-2633-3633, E-mail : osk21c@hanmail.net
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