| 채용내정 |
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Q&A 오세경 노무사의 노무상담
Q. 저는 A사가 2008년 8월 저희 대학에 신입사원 추천을 의뢰해 이에 응시하여 서류전형 및 면접과 신체검사를 거쳐 동년 9월 15일에 A사로부터 합격통지를 받고, 졸업하는 것을 전제로 하여 2009년 1월 1일부터 입사하여 근무하기로 하였습니다. 그 후 경기 불황을 이유로 A사는 근무개시일자를 2009년 3월 1일로 연기하였으나 그 뒤에도 경영악화가 지속되어 고용조정이 불가피하다는 이유로 기존직원 일부와 저를 포함한 채용 내정자 모두에 대하여 법적인 정리해고 절차를 밟아 채용내정을 취소하게 되었습니다. 이 경우 제가 할 수 있는 것이 없을까요?
A. 채용내정이란 정식채용(본채용)의 상당기간 전에 채용할 자를 미리 결정하여 두는 것을 말합니다. 예를 들면 귀하의 경우처럼 사용자가 학교졸업예정자에 대해 졸업 후 채용하기로 미리 결정하는 것이 채용내정입니다. 채용내정의 경우 그 법적성질에 대하여 판례는 ‘채용내정 때 근로계약이 성립되었다고 보고 있으며, 다만 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있다(대판2000다51476)’고 판시하고 있습니다. 채용내정에 있어서 가장 문제가 되는 것이 바로 채용내정의 취소 문제입니다. 채용내정자의 정식채용을 거부하거나 채용내정을 취소하는 것은 사실상 해고에 해당하기 때문에, 사용자가 채용내정을 취소하기 위해서는 원칙적으로 근로기준법 제23조제1항의 정당한 이유 또는 제24조의 경영상 이유에 의한 해고의 정당성 요건을 갖추어야 합니다. 그러나 판례에서는 예외적으로 채용내정자들에 대한 경영상 이유에 의한 해고 시에는 (ⅰ) 근로자대표와의 협의의무와 관련하여 채용내정시부터 정식발령일까지 사이에는 사용자에게 근로계약의 해약권이 유보되어 있기 때문에 채용내정자들에게는 근로기준법 제24조제3항이 적용되지 않는다고 하고(대판2000다51476), (ⅱ) 채용내정자들은 현실적으로 노무를 제공하지 않은 상태로서 근로관계에의 밀접도가 통상의 근로자에 비하여 떨어진다는 이유로 기존의 근로자들에 비하여 우선적인 정리해고 대상자로 선정한 것은 합리적인 이유가 있다고 하여(서울고법99나41468) 채용내정자들에 대해서는 경영상 이유에 의한 해고의 요건을 다소 완화하여 적용하고 있습니다.
귀하의 경우 위 판례에 의하면 A사가 경기불황을 이유로 경영상 해고를 단행하였고, 채용내정자들만이 아니라 기존직원들도 해고대상자로 선정된 점을 본다면 A사의 경영상 해고는 정당하다고 할 수 있을 것입니다. 또한 절차적 정당성을 갖추어 해고했다는 점에서 더욱 정당성을 인정받을 수 있을 것입니다. 다만, 취업예정일이 지나서 채용내정이 취소된 경우에는 취업예정일부터 채용내정이 취소(해고)시 까지는 임금이 지급되어야 합니다(대판2000다25910). 결국 귀하의 취업예정일인 2009년 1월 1일부터 채용내정이 취소시 까지의 임금은 지급되어야 하므로 만약 A사가 이를 미지급한다면 체불임금으로서 노동청에 신고하시기 바랍니다.
(상담문의: ☎02-2633-3633)
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